人財育成・働き方改革推進

安定的な事業運営と成長の原動力は従業員です。第5期中期経営計画においても、事業基盤強化の柱として「人財の育成」と働きがい向上に資する「働き方改革」を位置付けています。従業員が明るく、誇りを持って働ける職場づくりを目指して、人事制度についてもプロジェクトチームを発足させ改定を進めています。

人財理念

 

我々J-オイルミルズは絶えず新しいことに挑戦する気概を育み、旺盛なる好奇心と創造性豊かな行動を通じて個の成長をともに社会と企業に貢献できる人財の育成を行う

期待する「人財」像

 

  • いきいきと果敢に行動し、協働の精神と感謝の気持ちを持つ「人財」
  • 高い意欲と何事にも挑戦する気概を持つプロフェッショナルな「人財」

新しい人事制度の構築

第5期中期経営計画の達成に向け、2018年度より管理職人事制度を刷新します。「進化し続ける『変革リーダー』」を理念とし、自己成長を積極的に促す仕組みと、一人ひとりの役割と責任を明確化し会社貢献に報いる制度としました。一般職人事制度についても、自律、成長、ダイバーシティといったキーワードをもとに、2018年度から労使で改定に向け検討していきます。

 

【要員計画】

2018年度から、従業員一人ひとりがキャリアを描き、上司がキャリア開発支援を行うCDP(キャリアディベロップメントプログラム)を導入します。今後は、その仕組みも活かし、ローテーションを活性化させ各部門間の連携強化を図ります。

 

【評価・昇格】

目標管理制度のもと、2017年度より評価のフィードバックを義務付けています。上司と部下のコミュニケーションの活性化を図り、人財育成の観点と公正公平で納得性が高い制度運用を目指します。

 

【採用】

新卒採用では、人事だけでなく部門リクルーターの協力のもと全社員参加型採用を方針としています。個人面接を主体に、さまざまな社員が学生の方と多く接点を持ち、入社後の不一致がないよう取り組んでいます。中途採用では第5期中期経営計画達成に向け、高度な専門スキルを持つ方を積極的に採用しています。

 

【女性活躍】

育児・介護の両立支援制度の充実から、活躍支援に向け活動を開始しています。2018年度から人事と部門の検討チームを立ち上げ、女性自身の働きやすさ、働きがい、能力開発から男性の両立支援、管理職のマネジメントなどをテーマに取り組んでいきます。

 

【教育制度】

第5期中期経営計画の達成、そして従業員の働きがい向上のためには、個人の高度な能力開発ならびに持続的成長は欠かせません。新人から中堅、管理職、役員と各段階で必要なスキルやマインドを学ぶ階層別研修や、メンタルヘルス研修、考課者訓練、ビジネススクールなどの機会を通して、個人の能力開発を積極的に支援していきます。

 

【働き方改革】

2016年度から生産性の向上、働きがい、働きやすさの向上の観点から、労使で働き方改革を実施しています。2018年度は在宅勤務を含むテレワーク、会議改革などをテーマに取り組んでいます。

人財育成

第5期中期経営計画を推進して事業や業務を強化するため、「期待する人財」の育成に取り組んでいます。組織を活性化するために役員研修・管理職マネジメント研修を実施し、次世代を担うリーダーには能力向上研修として、自己選択型ビジネススクールを開講しています。さらに、専門分野研修や階層別研修を行い、必要な知識や心構え、動機づけの研修を行っています。新入社員には、社会人としてのマナーの習得、各事業の内容、生産・研究の役割を理解する研修を行っています。

 

さらに、自己啓発意欲をさらに高めるため、従業員への支援として通信教育の冊子を年2回配布し、通信教育費用の援助(修了証受領者のみ)を制度化しています。

 

一方、コンサルティング型営業・技術サポートの一助として、一般社団法人日本惣菜協会が実施する惣菜管理士(1級、2級、3級)の取得や、一般社団法人日本オリーブオイルソムリエ協会によるジュニアオリーブオイルソムリエ、オリーブオイルソムリエ資格の取得に取り組んでいます。

また、組織、部門の枠を超えたクラブ活動にも取り組み、現在は16のクラブが活動・交流を深めています。今後もさらなる組織の活性化に取り組んでいきます。

さらに、労使共済でのイベントも多く開催しており、風通しの良い組織を目指しています。

東北支店 競走部
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東北支店 競走部
J-オイルミルズ 関東野球部
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J-オイルミルズ 関東野球部

働き方改革

働き方改革、働きがい改革はその両輪で当社の成長エンジンとなるよう取り組みを進めています。多様性の尊重や風土の改革から個人が自立的に成長し、生産性の向上や仕事と生活の調和につながるよう推進していきます。

働き方改革イメージ図

ワークライフバランス

育児・介護サポート制度およびフレックスタイム制度

従業員が仕事と育児や介護を両立させ、心身ともに健康・安心な環境で能力を十分発揮することが、事業全体にも有益であると考えています。そのため当社では各種の制度を充実させて、両立が計画的に行えることを目指してきました。

育児休暇制度では満1歳以降に達した4月末まで取得することが可能で、育児短時間勤務制度の期間については満3歳に到達する年度末から小学校3年生の年度末まで延長し、フレックス制度との併用を可能にしました。また、カムバック制度の導入や認定外保育料支援制度の導入も行いました。

育児・介護における短時間勤務制度では、より柔軟な働き方をサポートするために、制度が利用できる対象者の範囲を拡大しました。

長時間労働の排除およびフレックスタイム制度

いきいきと充実した状態で業務に取り組む事が事業活動には欠かせません。

 

長時間勤務は心身を疲弊し、事業活動にも悪影響を与えます。当社では有給休暇の取得促進、残業時間の削減、ノー残業デーの設定、フレックスタイムの拡充などの施策に取り組んでいます。

ダイバーシティ

女性活躍の推進

当社では、女性活躍推進の取り組みを進めていきます。2016年12月には各世代や子育て経験のある社員を集めた女性座談会、また、その上司を対象とした男性上司座談会を実施しました。座談会では、女性が活躍している姿として「一人ひとりが個性を活かし、能力を発揮できること」という意見が多数聞かれ、仕事、教育、女性従業員の数、キャリア、異動・評価、両立支援制度といったさまざまな意見から課題も見えてきました。

2017年度は、両立支援制度の新設・改定から始まり、情報発信ツールとして社内「女性活躍サイト」を立ち上げました。また、今後様々な転機を迎える若手女性社員を対象として「キャリアアップ研修」を実施しました。

キャリアアップ研修
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キャリアアップ研修

2018年度は、人事と部門の検討チームを立ち上げ、様々な課題・テーマに取り組みながら全社全体で目指すべき姿の実現に向けて励んでいきます。

労働安全衛生

当社では「安全衛生委員会」「安全担当者連絡会」「安全監査」などの活動を通じて事業所単位やグループ全体で労働安全衛生の向上に取組んできました。座学による安全教育のほか、工場現場で作業する従業員には、巻き込まれや落下など怪我につながる事故の模擬体験研修も実施しています。従業員だけでなく、工場で業務をされる関連会社様と合同で場内を巡回し、危険箇所の発見やリスクを減少させる取り組みを行っているほか、工場で勤務するパートナー様の代表者を交え「安全衛生実行委員会」で情報の共有を行っています。

 

2016年度は4日以上の休業を伴う災害は2件となりました。危険への感度アップや基本動作の徹底により、労働災害ゼロを目指す取り組みを推進しています。

休業災害度数率

※1日以上の休業。通勤災害を除く。

100万延労働時間当たりの休業労働災害による死傷者数で、災害の発生頻度を示します。

休業災害強度率

1,000延労働時間当たりの休業労働損失日数で、災害の重さの程度を示します。